在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長(zhǎng)處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

5、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威

對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會(huì)受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工自愿服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自于權(quán)威。 一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

6、允許員工犯錯(cuò)誤

現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機(jī)。

若管理者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回避著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便失去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＲ虼?，身為管理者，?yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過多指責(zé)；當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。

7、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)

在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競(jìng)爭(zhēng)性的，競(jìng)爭(zhēng)有正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別。正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，要以工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評(píng)價(jià)員工，從而使員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

8、激發(fā)員工的潛能

每個(gè)人的潛能是不同的，對(duì)不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。

醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動(dòng)均來源于大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分各有不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。

不同問題員工管理

1、如何管理不得力型員工

用寬容之心對(duì)待不得力的員工。用關(guān)愛之心激勵(lì)不得力的員工。用真誠之心感化不得力的員工。以公平而嚴(yán)格的競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制鞭策工作不得力的員工。

2、如何管理分析狂型員工

當(dāng)你向某一員工分派工作時(shí)，他總是列出一大堆不需要的數(shù)據(jù)進(jìn)行條分縷析，有時(shí)即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。向他分派工作時(shí)最好是事先向他詳細(xì)提供希望他完成工作的參數(shù)，重點(diǎn)，基準(zhǔn)，及日程安排，以使他清楚明白。定期與他溝通，看看工作進(jìn)展，若發(fā)現(xiàn)他的研究卓有成效，應(yīng)及時(shí)給予表揚(yáng)。

3、如何管理爭(zhēng)強(qiáng)好勝型員工

有的員工喜歡爭(zhēng)強(qiáng)好勝，他總覺得比你還強(qiáng)，這種人狂傲自負(fù)，自我表現(xiàn)欲望極高，還經(jīng)常會(huì)輕視你甚至嘲諷你。你不必動(dòng)怒，也不能故意壓制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認(rèn)并采取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。

4、如何管理勤奮低效率型的員工

正確使用這類人，多稱贊他的工作精神，讓他們做一些繁瑣但又無關(guān)緊要的工作，因?yàn)樗麄兊拇_“老太太賽跑，精神可嘉”，除做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔(dān)。

5、如何管理循規(guī)蹈矩型員工

他們墨守成規(guī)，缺乏遠(yuǎn)見，也沒有多少潛力可挖，不宜委以重任。他們的優(yōu)點(diǎn)是做事認(rèn)真負(fù)責(zé)，易于管理，雖然沒有什么創(chuàng)見，但一般不會(huì)發(fā)生原則性的錯(cuò)誤。【查看詳細(xì)>>】

不同年代員工管理

80后員工

特點(diǎn)

80后青年，他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性張揚(yáng)、敢于表達(dá)；他們充滿朝氣、理解能力極強(qiáng)。但是，他們?nèi)鄙倮硐牒托叛?、功利欲望?qiáng)烈、過分自我和追求個(gè)性，漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我。

管理

1、建立溝通機(jī)制

80后員工群體崇尚平等溝通，企業(yè)搭建員工與管理者、與企業(yè)之間的溝通機(jī)制，快速高效的了解員工思想動(dòng)態(tài)，向員工傳達(dá)平等溝通的寬松組織氛圍。同時(shí)，提供溝通技巧培訓(xùn)，促進(jìn)有效溝通。

2、導(dǎo)師制

新員工入職后與一位老員工結(jié)成小組，由老員工幫扶新員工更快勝任工作，融入企業(yè)。可以給予新員工業(yè)務(wù)知識(shí)、企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)溝通等各方面培訓(xùn)與幫帶，并由企業(yè)定期觀察進(jìn)展。

3、行為示范

向員工提供在特定環(huán)境下有效的關(guān)鍵行為，并提供他們大量生動(dòng)的示范來表現(xiàn)這些行為，然后給員工機(jī)會(huì)來練習(xí)這些行為，并給予反饋。

90后員工

特點(diǎn)

90后員工是在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長(zhǎng)起來的一代人，他們從小就開始接觸大量的知識(shí)和信息，這使得他們的思維更加靈活，學(xué)習(xí)新事物的能力和適應(yīng)變化的能力也更強(qiáng)。90后員工是在衣食無憂、物質(zhì)條件富足的環(huán)境下長(zhǎng)大的，而且大多數(shù)90后都是獨(dú)生子女。這使得他們?cè)谝欢ǔ潭壬巷@得任性自我，與其父輩相比缺少了艱苦奮斗、自強(qiáng)不息的精神，獨(dú)立性差，依賴性強(qiáng)，抗挫能力也較差，而這些精神和能力在任何時(shí)代都是十分重要的。

管理

1、適當(dāng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

管理者可以借助90后的創(chuàng)新思維，改變陳腐的組織觀念，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新型設(shè)計(jì)。

2、采用整體報(bào)酬策略

由于90后員工更加重視自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，因而公司在90后員工的薪酬發(fā)放方面可采取整體報(bào)酬的策略，在為其提供傳統(tǒng)的貨幣化的薪酬和福利之外，應(yīng)該更加重視工作生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)這些非貨幣型的報(bào)酬。

3、改變家長(zhǎng)式管理方式，構(gòu)建“亦師亦友”的上下級(jí)關(guān)系

管理者在管理90后員工時(shí)，應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理理念，將他們當(dāng)做業(yè)務(wù)合作伙伴而非單純的下屬看待。90后員工們反感那些高高在上的，喜歡訓(xùn)斥下屬的管理者，他們需要的是尊重和關(guān)懷。管理者應(yīng)該樹立起平等的心態(tài)，盡量采用協(xié)商而非命令的方式去布置任務(wù)和解決問題，采用人性化的管理方式，在企業(yè)內(nèi)營造一個(gè)彼此尊重、平等、包容的文化氛圍。

00后員工

特點(diǎn)

00后他們的生活條件普遍較為優(yōu)裕，也擁有更良好的教育氛圍，所以00后較其他時(shí)代的群體更早熟，更大膽，更有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，當(dāng)然他們也更嬌氣，遠(yuǎn)不如其他時(shí)代的人一樣吃苦耐勞。這樣的群體在工作能比較有想法有主張并能大膽積極的表達(dá)自己的想法，00后的員工時(shí)時(shí)有新鮮的想法涌現(xiàn)，但是他們的堅(jiān)韌性往往不夠，遇到挫折時(shí)比較容易退縮，難以持久。

管理

1、尊重

尊重是人之心理需求。00后員工是脆弱而又敏感的一代，他們做事張揚(yáng)，而內(nèi)心又倍想贏得別人的尊重，尤其是上司的尊重，因此，作為主管，要盡可能地給他們提供一個(gè)寬松、獨(dú)立、自由、開放的工作環(huán)境，以體現(xiàn)對(duì)他們的尊重。

2、做督導(dǎo)、教練和顧問

對(duì)于00后員工，最忌諱的就是“看不慣”，以致橫挑鼻子豎挑眼，經(jīng)常用放大鏡去看00后的缺點(diǎn)，這對(duì)于他們的進(jìn)步和成長(zhǎng)是沒有好處的。因此，作為企業(yè)管理者，必須要做“督導(dǎo)、教練、顧問”三種角色。所謂督導(dǎo)，就是要對(duì)00后員工的工作過程進(jìn)行有條理、有計(jì)劃的督導(dǎo)，讓他們意識(shí)到企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)既是他們的強(qiáng)大后盾，也是他們工作的檢查者，盡量不要偏離企業(yè)及團(tuán)隊(duì)的方向；作為教練，管理者還要不遺余力地對(duì)00后員工進(jìn)行“傳幫帶”，教授他們工作的方法，鼓勵(lì)他們勇于實(shí)踐，通過言傳身教，讓00后員工工作有方向，有方法，從而能夠更快地進(jìn)入角色，促使他們從生手到熟手。而顧問角色，則是要甘當(dāng)00后的私人顧問，比如有的企業(yè)，采取一對(duì)一的幫帶方式，讓這些員工一旦遇到問題，就有身邊的顧問或者導(dǎo)師在身邊，幫助他們排憂解難，成為他們的良師益友，促進(jìn)溝通與交流，通過改善環(huán)境，凝聚00后對(duì)企業(yè)的忠誠度。

3、培訓(xùn)

培訓(xùn)是讓00后快速成長(zhǎng)的有效手段。通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)，可以讓00后認(rèn)同企業(yè)文化，規(guī)范和約束自身行為，提升自身素質(zhì)和操作技能。對(duì)于00后，建議要培訓(xùn)如下塊面的內(nèi)容：一是企業(yè)文化培訓(xùn)，讓他們意識(shí)到企業(yè)發(fā)展的歷程、企業(yè)文化的形成、企業(yè)文化對(duì)個(gè)人有哪些作用和熏陶；二是企業(yè)制度培訓(xùn)。

4、做好00后員工的職業(yè)規(guī)劃

00后之所以成為高跳槽率一族，一個(gè)方面的原因是他們進(jìn)入企業(yè)后，由于管理人員疏忽等，而使他們?nèi)狈w屬感，對(duì)于未來在企業(yè)能做到什么程度，更是沒有一點(diǎn)方向，在這種情況下，他們由迷茫而沮喪，由沮喪而失望，最后，便一走了之，因此，作為企業(yè)管理人員，尤其是主管人員，要做一個(gè)好的職業(yè)規(guī)劃師，要告訴他們?cè)谄髽I(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑是怎么樣的，讓他們知道，要達(dá)到目標(biāo)，需要補(bǔ)充哪些方面的“營養(yǎng)”，從而能夠讓他們有一個(gè)努力的方向，可以用日事清幫助他們安排每天的計(jì)劃進(jìn)程，養(yǎng)成提前規(guī)劃的好習(xí)慣。并對(duì)他們進(jìn)行1、3、5年的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，以及要通過哪些行動(dòng)和計(jì)劃，來達(dá)成這些目標(biāo)。

職場(chǎng)新人如何管理

1、查看新人履歷

新人如果安排到自己管理的部門，首先要向人力管理部門了解新人的學(xué)習(xí)背景、工作經(jīng)歷。對(duì)于依靠關(guān)系來公司的新人，必須知道他的關(guān)系人是誰，當(dāng)自己給他安排過多任務(wù)，避免讓他產(chǎn)生故意刁難他的誤解。

2、勤觀察，多引導(dǎo)

新人來到部門，指定的指導(dǎo)人要認(rèn)真去選擇。如果指導(dǎo)人德品不好那新人肯定帶不好，如果指導(dǎo)人業(yè)務(wù)不精，那新人的業(yè)務(wù)肯定會(huì)長(zhǎng)時(shí)間掌握不到位。另外，作為管理者在新人入司時(shí)要定期抽時(shí)間與其進(jìn)行座談溝通，通過提問了解的形式，判斷新人是否在逐漸融入公司；如果出現(xiàn)偏差要從正確方向去引導(dǎo)。

3、多鼓勵(lì)少批評(píng)

新人剛進(jìn)入工作，工作中出現(xiàn)失誤很正常。對(duì)于新人工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤不能不問青紅皂白一頓下馬威式的批評(píng)，讓新人不愿意對(duì)你從此“敬而遠(yuǎn)之”。應(yīng)該先認(rèn)真了解事情的詳細(xì)經(jīng)過，對(duì)于員工犯的錯(cuò)誤先安排老員工去重新完成；用同理心去和新人溝通，“因?yàn)槟氵@次已經(jīng)有錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)，所以下次你一定會(huì)很好的去完成”。

4、對(duì)事不對(duì)人

管理者不能靠心情去管理，看這個(gè)新人是依靠關(guān)系來的就給他安排容易完成的工作，看這個(gè)新人不順眼就總是故意去刁難他。管理者如果這樣去管理只會(huì)把工作管的一團(tuán)糟！優(yōu)秀的管理者，對(duì)任何新人都是一視同仁的，不存在誰遠(yuǎn)誰近，你是團(tuán)隊(duì)的帶頭人，要營造出團(tuán)結(jié)向上的精神風(fēng)貌，通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)文化去影響同化每一位職場(chǎng)新人。

5、獎(jiǎng)懲并存

新人的管理光靠嘴頭的鼓勵(lì)不能完全起到激勵(lì)作用，表現(xiàn)優(yōu)秀的新人要有適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以在新員工中產(chǎn)生模范效應(yīng)；新人不能因?yàn)槭切氯司涂梢砸淮未沃貜?fù)去犯錯(cuò)，對(duì)經(jīng)常犯錯(cuò)的新人，如經(jīng)常遲到、上班吃東西等，要嚴(yán)格執(zhí)行懲罰措施，如果一個(gè)新人嚴(yán)重犯錯(cuò)不去懲處那就會(huì)有很多人新人去犯同樣的錯(cuò)誤。

如何管理老員工

老員工在企業(yè)中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會(huì)埋下隱患。關(guān)鍵是看領(lǐng)導(dǎo)怎樣對(duì)待、怎樣去用老員工，讓老員工發(fā)揮什么作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要考慮的是把老員工的責(zé)任感培養(yǎng)起來，讓老員工發(fā)揮更多的能量。

1、福利方面有所傾斜

很多公司的福利體系都會(huì)對(duì)老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎(jiǎng)金等等，譚小芳老師認(rèn)為，這些措施對(duì)于吸引員工長(zhǎng)期安心工作是有一定幫助的。另外，企業(yè)依法與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，其實(shí)是企業(yè)對(duì)于老員工長(zhǎng)期奉獻(xiàn)的應(yīng)有回報(bào)，也是長(zhǎng)期奉獻(xiàn)的老員工們應(yīng)享的福利。

2、讓老員工有危機(jī)感

有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進(jìn)員工要高。為此，要在公司內(nèi)部營造危機(jī)感。譬如，去年華為讓工號(hào)靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機(jī)感與工作動(dòng)力。

3、防止諸侯封地為王

在合理授權(quán)的同時(shí)，要有效監(jiān)控老員工，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因?yàn)槔蠁T工的離開，給公司帶來巨大的損失。

4、不唯資歷，唯能力

所有的員工都要通過直接的對(duì)自己的崗位目標(biāo)負(fù)責(zé)，而保證公司整體目標(biāo)的達(dá)成，在這一點(diǎn)上是沒有新老員工之分的。

5、授權(quán)授責(zé)，利益捆綁

很多老員工之所以無事生非，那是因?yàn)橛锌赡芩麄冋嬲皭灐钡幕牛虼?，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個(gè)戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，老板就必須學(xué)會(huì)授權(quán)，對(duì)于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)很大的風(fēng)險(xiǎn)，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)！

6、強(qiáng)化考核，優(yōu)勝劣汰

一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的過程，就是一個(gè)不斷地淘汰落后員工的過程，老員工企業(yè)也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工，就是對(duì)其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥，因此，老員工企業(yè)必須按照考核制度，用業(yè)績(jī)說話，對(duì)于業(yè)績(jī)較差而一段時(shí)間內(nèi)得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務(wù)及其薪酬、獎(jiǎng)金等方面的處罰，對(duì)于業(yè)績(jī)一直很差，態(tài)度惡劣，而又不思進(jìn)取和悔改的，必須亮起考核的“大棒”，果斷地予以降職、降級(jí)，下崗或者待崗，嚴(yán)重的要予以開除，以“殺雞駭猴”，起到警示的作用。

7、培養(yǎng)新人，威懾老人

一些老員工只所以害怕管理老員工，甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”，一個(gè)原因也許就是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)不夠，人才缺乏，以致讓老人感覺無人可以替代，行為處事飛揚(yáng)跋扈，因此，老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人，不斷地培養(yǎng)一些后備人才，“流水不腐，戶樞不蠹”，通過人才的進(jìn)出，威懾老員工，促使其有壓力感，從而珍惜工作的機(jī)會(huì)，擺正自己的位置，更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

如何讓員工愛上工作>>

如何辭退員工>>

員工崗位技能培訓(xùn)>>

企業(yè)如何防止員工泄密>>

員工積極心態(tài)培訓(xùn)>>