招聘效果評(píng)估基本內(nèi)容

1、招聘周期

招聘周期是指完成一個(gè)職位所需要的招聘時(shí)間。對(duì)于企業(yè)來(lái)數(shù)，職位一旦發(fā)布，說(shuō)明這個(gè)崗位是企業(yè)所需要的，如果長(zhǎng)時(shí)間招不到合適的人才，對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)會(huì)帶來(lái)直接的影響。即使這個(gè)崗位不是急缺的，招聘周期越長(zhǎng)，企業(yè)花費(fèi)在上面的人力物力財(cái)力也越多。

用人部門(mén)滿意度是指用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所招員工的滿意程度。招聘到的員工是直接聽(tīng)從用人部門(mén)的安排，由用人部門(mén)使用的，如果用人部門(mén)嚴(yán)重不滿意，該職位招聘很可能重新啟動(dòng)。

2、招聘成功率

是指實(shí)際上崗人數(shù)和面試人數(shù)的比例。很多企業(yè)發(fā)布職位后收到很多投遞簡(jiǎn)歷，與此同時(shí)，企業(yè)也會(huì)根據(jù)需要自主下載一些求職簡(jiǎn)歷，然后企業(yè)經(jīng)過(guò)篩選，對(duì)其中一部分求職者發(fā)出面試邀請(qǐng)。招聘成功率與用人單位的知名度有直接的聯(lián)系。

3、招聘達(dá)成率

是指實(shí)際上崗人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比例。特別是基層崗位，需要的員工人數(shù)較多，招聘量大，但往往因?yàn)楦鞣N因素的干擾，實(shí)際能上崗的人數(shù)不能達(dá)到計(jì)劃人數(shù)，這一比例與公司崗位設(shè)置有必然關(guān)系。

4、招聘成本

是指一個(gè)職位招聘需要花費(fèi)的總費(fèi)用，包括顯性成本和隱性成本。企業(yè)對(duì)招聘顯性成本比較敏感，對(duì)隱性成本則認(rèn)識(shí)不足。招聘成本的核算取決于多個(gè)因素，除了招聘廣告費(fèi)用、招聘員工成本、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)資金，不可忽視的還有內(nèi)部溝通、內(nèi)部協(xié)商等隱性成本。

如何做招聘效果評(píng)估

一、規(guī)范基礎(chǔ)管理很必要

1、作為企業(yè)實(shí)施的招聘效果評(píng)估工作，首先必須要在充分考慮到企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，編制與其相關(guān)的管理制度。

2、既然是招聘方面的管理制度就必須在廣泛征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，一旦脫離實(shí)際是難以實(shí)現(xiàn)或在實(shí)現(xiàn)中會(huì)缺乏說(shuō)服力。

3、具體的管理制度必須能夠指導(dǎo)、管理、監(jiān)督企業(yè)的招聘效果，同時(shí)必須經(jīng)過(guò)職代會(huì)的討論通過(guò)，否則是不合理、合法的。

二、招聘的過(guò)程必須規(guī)范

1、在評(píng)估過(guò)程中，首先要檢查、評(píng)估企業(yè)在招聘過(guò)程中是否嚴(yán)格按照管理制度的規(guī)定，做好招聘的各項(xiàng)程序。

2、企業(yè)中具體管理人力資源者，是否具備良好的招聘素質(zhì)和能力，如果不具備或在其過(guò)程中不遵守管理制度，則其制度就形同虛設(shè)，起不到應(yīng)有的招聘效果。

3、作為人力資源的負(fù)責(zé)人，必須時(shí)刻關(guān)心、關(guān)注招聘的過(guò)程和效果，一旦下屬不稱(chēng)職或效果不好，必須及時(shí)加以解決或調(diào)整。

三、考察招聘整體效果如何

1、考察招聘效果必須從招聘的計(jì)劃、招聘的方式、招聘的渠道、實(shí)施的步驟等方面有重大的突破；同時(shí)需要在細(xì)節(jié)下重視和關(guān)注，其中包括招聘的年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、招聘的穩(wěn)定性等，并結(jié)合自己的實(shí)際能力盡力做好這才是作為人力資源的管理者必須關(guān)注的問(wèn)題。

2、年度招聘的數(shù)量、招聘的成功率是重要的招聘效果，一旦重要指標(biāo)完不成，影響到企業(yè)的整體生產(chǎn)管理就不行了。

3、綜合加強(qiáng)招聘系統(tǒng)管理，尤其是招聘者的培訓(xùn)和業(yè)務(wù)增強(qiáng)，專(zhuān)業(yè)提高、管理提升，以不斷加強(qiáng)企業(yè)招聘效果的良方。

四、不斷反思招聘實(shí)際效果

1、反思整個(gè)招聘管理制度是否合理，并能夠指導(dǎo)、規(guī)范招聘的效果，否則就必須及時(shí)地更改或改進(jìn)。

2、反思招聘管理者的業(yè)務(wù)能力和主觀能力性，盡管招聘市場(chǎng)有千變?nèi)f化，但只要管理者努力去做并努力做好才是硬道理。

3、反思企業(yè)招聘效果的綜合內(nèi)容，并從企業(yè)招聘的各環(huán)節(jié)、各步驟、各管理等全面考察，以便從反面引導(dǎo)、指導(dǎo)企業(yè)今后的招聘工作，為企業(yè)的招聘提供另一番天地。

招聘效果評(píng)估報(bào)告怎么寫(xiě)

1、首先要明確的是撰寫(xiě)招聘報(bào)告時(shí)根據(jù)此次的招聘方案而寫(xiě)的，也就是招聘評(píng)估報(bào)告主要評(píng)估的內(nèi)容就是評(píng)估自己的招聘方案。

2、在寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的時(shí)候不要寫(xiě)招聘方案的里面的過(guò)程，主要展現(xiàn)的結(jié)果很分析性的報(bào)告，那么要通過(guò)數(shù)據(jù)以及現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行細(xì)致的分析。

3、招聘評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)格式一般跟招聘方案的格式差不多，撰寫(xiě)的時(shí)間是在招聘完成后，主要分析招聘方案的成功和不足兩大部分。

4、撰寫(xiě)招聘評(píng)估報(bào)告一般分為過(guò)程和結(jié)果兩部分，先敘述結(jié)果，就是招聘目標(biāo)的要求，在招聘報(bào)告中闡述完成了多少，哪些沒(méi)有完成。

5、沒(méi)有完成部分一定要敘述原因，并且要針對(duì)這次的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)提出合理化的改進(jìn)建議，這個(gè)是招聘報(bào)告的最重要一點(diǎn)，當(dāng)然招聘報(bào)告中也要體現(xiàn)對(duì)個(gè)別招聘崗位的人員分析，來(lái)體現(xiàn)此次招聘目標(biāo)的完成情況。

6、招聘報(bào)告中招聘人員的分析評(píng)估主要從年齡、性別、文化水平以及個(gè)人素質(zhì)等方面進(jìn)行闡述，當(dāng)然也要體現(xiàn)招聘率，面試的總?cè)藬?shù)，淘汰的人數(shù)，試用人數(shù)以及最終的錄用人數(shù)，招聘報(bào)告中體現(xiàn)的是總結(jié)和分析，這樣招聘報(bào)告才能夠具體和清晰。