okr是什么意思

OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理的一個(gè)簡(jiǎn)單有效的系統(tǒng)，能夠?qū)⒛繕?biāo)管理自上而下貫穿到基層。由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明。并由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發(fā)揚(yáng)光大，在Facebook、Linked in等企業(yè)廣泛使用。2014年，OKR傳入中國(guó)。2015年后，百度、華為、字節(jié)跳動(dòng)等企業(yè)都逐漸使用和推廣OKR。

OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊(duì)的“目標(biāo)”以及明確每個(gè)目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。一本關(guān)于OKR的書將OKR定義為“一個(gè)重要的思考框架與不斷發(fā)展的學(xué)科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻(xiàn)。”O(jiān)KR可以在整個(gè)組織中共享，這樣團(tuán)隊(duì)就可以在整個(gè)組織中明確目標(biāo)，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。

okr與kpi的區(qū)別

1、本質(zhì)不同

kpi的本質(zhì)是績(jī)效考核，一般是采用可量化數(shù)據(jù)直接體現(xiàn)的考核方式，既是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理工具，也是對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)工具；okr本質(zhì)是目標(biāo)管理，專注于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果和改善。此外，kpi更注重個(gè)人目標(biāo)如何保質(zhì)保量完成，okr更注重公司或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、核心原理不同

okr的核心原理在于“目標(biāo)對(duì)齊”，而kpi的核心原理卻在于“指標(biāo)分解”。

okr提倡的是下級(jí)對(duì)齊上級(jí)的目標(biāo)，通過下級(jí)目標(biāo)的達(dá)成，從而促成上級(jí)目標(biāo)的達(dá)成。比如說，技術(shù)團(tuán)隊(duì)的整個(gè)目標(biāo)是“提高軟件開發(fā)效率”，如果你作為技術(shù)團(tuán)隊(duì)成員，那么你的個(gè)人目標(biāo)可能是“精通開源框架用法”，你的個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是對(duì)齊的。

而kpi卻是根據(jù)上級(jí)的指標(biāo)，逐級(jí)分解到下級(jí)中去，也就是讓下級(jí)去“背”上級(jí)的指標(biāo)。比如說，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的kpi是“年銷售額1個(gè)億”，你是他團(tuán)隊(duì)里的銷售人員，他給你的KPI是“年銷售額1000萬”。

3、實(shí)操過程不同

在實(shí)操過程中，okr是鼓勵(lì)員工自己去制定目標(biāo)，能激發(fā)其主觀能動(dòng)性，而kpi卻是領(lǐng)導(dǎo)去下達(dá)指標(biāo)，員工去接受任務(wù)，中間難免會(huì)有“討價(jià)還價(jià)”的過程。

因此，員工首先需要更深層地理解領(lǐng)導(dǎo)制定的okr，并采取必要的溝通，這樣才能更好地制定自己的okr，而kpi卻忽略了這個(gè)理解和溝通的過程，更多體現(xiàn)的是員工的執(zhí)行力。

然而，如果領(lǐng)導(dǎo)只看結(jié)果，不看過程，那么可能就會(huì)引發(fā)“為了完成任務(wù)，寧可不擇手段”的一些不良現(xiàn)象，甚至可能還會(huì)違背企業(yè)核心價(jià)值觀，這顯然不是作為領(lǐng)導(dǎo)者所希望看到的。

4、保密性不同

okr是公開透明的，每一個(gè)人都能參與其中，如果員工愿意，甚至可以去督促老板完成工作。而kpi大多數(shù)都是保密的，你基本不知道另一個(gè)崗位的績(jī)效，這可能涉及到薪酬等敏感話題。

5、利益關(guān)聯(lián)不同

okr強(qiáng)調(diào)不與薪酬或者晉升關(guān)聯(lián)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和挑戰(zhàn)目標(biāo)，員工無后顧之憂。但kpi往往與薪酬或職位晉升有所關(guān)聯(lián)，會(huì)制約員工。如果kpi無法達(dá)成，有可能會(huì)影響升遷或直接扣績(jī)效。

okr考核三大指標(biāo)

1、可量化的時(shí)間/數(shù)量

okr必須是可量化，包括時(shí)間和數(shù)量，即能夠有具體判斷的依據(jù)的節(jié)點(diǎn)或者數(shù)據(jù)。例如，不能說“使軟件上線并獲得用戶”，而是“在9月上線并在11月有100萬用戶”。

2、有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

okr是團(tuán)隊(duì)和個(gè)人使用的協(xié)作性目標(biāo)設(shè)定工具，可設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，以完成具有挑戰(zhàn)性的工作。例如1為總分（設(shè)立的目標(biāo)），達(dá)到0.6—0.7已經(jīng)是較好的水平。

一般來說，“最佳”的okr分?jǐn)?shù)在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標(biāo)顯然是野心不夠的。但是低分?jǐn)?shù)的人也不應(yīng)該受到指責(zé)，而是應(yīng)通過看他工作上的數(shù)據(jù)，幫助他改進(jìn)下一季度的okr目標(biāo)。

3、公開透明的記錄

團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都要寫okr，所有這些okr記錄都會(huì)放在一個(gè)文檔里。任何員工都可以看到每個(gè)人在這個(gè)季度最重要的目標(biāo)是什么，團(tuán)隊(duì)這個(gè)季度的目標(biāo)是什么，并且能看到彼此的最終評(píng)分。