一、為什么加了工資反而辭職了？

更寬泛地說，什么樣的原因會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)加薪不滿？當(dāng)然有很多種可能，最主要的有以下幾種：

1、加薪時(shí)間比當(dāng)初承諾延后

說好了何時(shí)加薪，結(jié)果到了時(shí)間又不兌現(xiàn)，一拖再拖，最后即便加了，員工心理也不舒服---因?yàn)檫@加薪看來就像施舍！這種摳摳嗦嗦的加薪方法絕非明智之舉，反正要加，拖兩個(gè)月也沒節(jié)約多少錢，反而讓人心生不快。

2、加薪時(shí)提出了附加的條件

說是加薪，卻又提出將來工作要達(dá)到什么條件和要求，言下之意，如果達(dá)不到這些條件，你就對(duì)不起這加的薪水，給人感覺：這錢能否真能拿到還是個(gè)問號(hào)！加薪的效果自然就大打折扣。

3、加薪幅度低于員工的預(yù)期

本來員工想著最少也得加10%吧，結(jié)果老板只加了8%，而且還想讓員工有感恩戴德之心，這就多半會(huì)讓員工感到失望和憤怒。

4、員工之間加薪額度不公平

本來員工對(duì)加薪應(yīng)該感到高興，但只要覺得加得不公平，立馬從高興變得不高興，中國人“不患寡而患不均”的文化心理，常常導(dǎo)致加薪從好事變成壞事。

二、企業(yè)的加薪工作首先要做好“預(yù)期管理”

即通過制度化的方式，讓全體員工知道公司對(duì)加薪是如何進(jìn)行管理的。具體來說，重點(diǎn)包括：

1、員工加薪的類別

總體上分為全員加薪與個(gè)別加薪，而個(gè)別加薪又分為崗位調(diào)整加薪（即易崗易薪，從低薪崗位調(diào)整到高薪崗位）、職務(wù)職級(jí)晉升加薪和業(yè)績(jī)加薪三種。在市場(chǎng)化的企業(yè)中，越來越突出“業(yè)績(jī)加薪”，而盡量不用人人有份的全員加薪，因?yàn)樗杀咀罡叨l(fā)揮的激勵(lì)效應(yīng)最弱。

2、確定員工加薪的時(shí)間/頻次

多數(shù)企業(yè)一年一次加薪機(jī)會(huì)，少數(shù)企業(yè)一年2-3次（是指一個(gè)員工可以加薪的機(jī)會(huì)）；

3、明確加薪的條件

對(duì)于不同類別的加薪，都應(yīng)該有明確的規(guī)定，以便于員工可以清晰地了解在什么情況下可以得到加薪的機(jī)會(huì)和權(quán)利。

4、框定加薪的幅度

不同的企業(yè)有不同的規(guī)定，比較通用的方法就是規(guī)定加薪的比例（比例調(diào)薪法）。

良好的員工加薪“預(yù)期管理”，是引導(dǎo)員工積極進(jìn)取、創(chuàng)造佳績(jī)的管理方法，也是創(chuàng)造公平、促進(jìn)個(gè)人與企業(yè)雙贏的有效措施。至少在收入方面，讓員工有明確可靠的“奔頭”！

三、如何給員工加薪，才能產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果呢？

1、涉及到加薪的數(shù)量/比例、時(shí)機(jī)及頻次問題

首要的訣竅可以用8個(gè)字來概括：“想象之中，意料之外”。

所謂“想象之中”就是前面所講的制度要明確，而且確定的加薪規(guī)則能夠得到嚴(yán)格執(zhí)行；而“意料之外”主要是指超越員工的預(yù)期，讓員工有意外之喜。所謂超越預(yù)期，主要包括加薪的時(shí)間更早、加薪的額度更大以及加薪的頻次更多。

2、充分順應(yīng)員工的心理認(rèn)知行為特征

最突出的特點(diǎn)是兩個(gè)：

一是喜歡顯規(guī)則厭惡潛規(guī)則。新生代員工特別在意規(guī)則要事先明確，包括與加薪相關(guān)的前置條件，比如績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都要事先講清楚，不然，很容易讓他們產(chǎn)生誤會(huì)和不認(rèn)同。文首案例中的小張之所以不認(rèn)同經(jīng)理的解釋，就是他認(rèn)為“既沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)、也沒有明確的考核！”。

二是公平比結(jié)果更重要。相比于加薪額度的多少，很多新生代員工特別在意加薪要公平合理，如果員工對(duì)此有疑問，能夠得到清晰、合理的解釋。這就要求無論是加薪規(guī)則的制定，還是加薪過程的操作，都要清清楚楚、公平合理。