一、測評(píng)應(yīng)聘者的心理素質(zhì)的壓迫式問題

在應(yīng)聘者回答一個(gè)問題或者案例之后，考官故意對(duì)應(yīng)聘者的答案（哪怕是完全正確的答案）提出質(zhì)疑，看看應(yīng)聘者會(huì)做何反應(yīng)。

二、當(dāng)面臨強(qiáng)勢應(yīng)聘者時(shí)，用以達(dá)到控場目的的壓迫式問題

有豐富招聘選才經(jīng)驗(yàn)的考官，總會(huì)遇到一些自我感覺極佳的職場“牛人”，他們在應(yīng)聘時(shí)氣勢很盛，要么居高臨下，頗有救世主降臨，舍我其誰的氣勢；要么直接要求與老總面談，不愿或者不屑與其他人溝通。對(duì)于這樣的應(yīng)聘者，考官要保持禮貌和鎮(zhèn)定，然后我們主要采取四個(gè)方案來應(yīng)對(duì)：

1、專業(yè)征服。如果考官夠?qū)I(yè)，用你足夠?qū)I(yè)的問題來向應(yīng)聘者提問和追問，對(duì)于那些夸夸其談、內(nèi)心空虛的應(yīng)聘者來說，這樣的問題很快會(huì)讓他們氣餒；

2、四兩撥千斤?？梢院芸蜌舛盀殡y”地告訴應(yīng)聘者：“唉呀X先生，見老總這個(gè)事情我也沒辦法，按照我們公司的流程，必須要一關(guān)一關(guān)地過”；

3、直擊法。就是直接向應(yīng)聘者提出一個(gè)壓迫式的問題：“X先生，我相信你有你自己的優(yōu)勢，但我想告訴你的是，此次來應(yīng)聘我們這個(gè)崗位的優(yōu)秀人才很多，有不少應(yīng)聘者的素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)一點(diǎn)不比你差，請問如果你覺得你自己最終可以應(yīng)聘成功，你認(rèn)為你自己獨(dú)到的優(yōu)勢何在？

4、問卷挫敗法。不少企業(yè)都設(shè)計(jì)有招聘考試的問卷，難度有淺有深。如果招聘流程允許，面對(duì)那些自以為是的強(qiáng)勢應(yīng)聘者，暫停面試，拿一套很難的、可確信能挫敗他/她的問卷讓他/她來做，最后告訴其結(jié)果。有道是“山外有山，樓外有樓”，之所以一些應(yīng)聘者自視甚高是因?yàn)榫字?，見識(shí)不多。當(dāng)然，也有一些人的的確確專業(yè)水平很高，是情商不高，所以很“牛”，這樣的人進(jìn)入公司也很可能因?yàn)閷I(yè)之外的問題導(dǎo)致工作上的阻礙。

三、用于測謊的壓迫式問題

主要采取故意質(zhì)疑的方法對(duì)應(yīng)聘者提供的某些資料、信息提出質(zhì)疑。比如，一個(gè)冷靜的考官，拿著應(yīng)聘者的學(xué)歷資料用懷疑的語氣說：“X先生，你知道現(xiàn)在假文憑很多，我真的不能確定你的這個(gè)文憑是真還是假？！”;“X先生，如果你真的在交通大學(xué)畢業(yè)，那么你肯定應(yīng)該知道你這個(gè)系主任的姓名？！”。有一些說謊的應(yīng)聘者會(huì)由于這些壓迫式問題而露餡。

對(duì)于壓迫式問題，還有一點(diǎn)需要說明的是：這類問題未必是面試中必須要提問的問題。如果通過前面的一些問題，考官已經(jīng)斷定應(yīng)聘者不符合目標(biāo)崗位的任職要求，那么，我們建議就最好不要再提壓迫式問題了。